管培生的“金饭碗”，为何成为骗局？(2)

她实习参与的管培生项目有着地产“黄埔军校”的美誉，但并不是业内唯一一家，因此在招聘的各个细节上都会暗中跟其他“黄埔系”房企较量，仅2场校招宣讲会，她们的花费就突破了10万元。

“有时候不得不承认，管培生招聘已经遭品牌竞争裹挟了。”肖遥感慨道。

但她们至少真的在抢人，肖遥后来发现，一些活动办得轰轰烈烈，宣传手段花样百出的房企，最后其实只招凤毛麟角的几个管培生。

且房地产只是狂热的一角，回看那几年的就业市场，互联网、金融、酒店餐饮等行业的管培项目遍地开花，管培生几乎成了公司实力雄厚、管理先进的“活招牌”。

“洗脑多了，大家就会对管培生有滤镜。”肖遥说，初出茅庐的毕业生们以为找到了迈向职业经理人的捷径，殊不知管培生这个“金汤匙”，很多时候只是镀金而已。

二、管培生本身不坑，进错了公司才叫坑

一项针对管培生的侦查显示，有四分之三的企业，每年花在管培生身上的培训费用是其月薪的2倍以上，四分之一的企业投入达到了10倍以上。

这意味着，企业没有足够的体量，或不是一把手推动，管培生项目的效果将大打折扣。

然而，打开现在的招聘软件会发现，规模20人以内的公司，都在大张旗鼓地招管培生。有媒体在双选会现场，留意到一家企业甚至预备招聘51名“储备干部”。

“管培生”泛滥下，很多新人入场就成了炮灰，连锁零售管培生晓钰，就是倒霉蛋之一。

初到门店轮岗时，她的计划是积累基层经验，努力晋升至总部。但干了短短一周，她就意识到自己只是收银、吆喝、整理仓库的“打杂工”，每天都疲于奔命，根本和学习管理不沾边。

更令人心灰意冷的是，管培生没有提成，只有底薪和补贴、绩效，HR的解释是“弱化销售职能”，但入职后才知道，提成才是销售收入的大头。

也就是说，晓钰跟普通店员干着同样的活，收入却远低于人家，她猛然回过神来：“公司只是用管培生的名义，招一些廉价应届生来做店员。”

事实上，哪怕是真心实意想招管培生的公司，有时候也会在执行中变形。

“你就是那个举报的管培生？我警告你，不要乱写东西！”面对咄咄逼人的领导，徐立感到无语。

定岗几个月来，他无数次求助都鲜有回复，如今只是在抄送CEO的汇报信里抱怨几句，就被到了来自总部、地方和部门领导的层层围剿。

这让他愈发确信，管培生项目就是全公司演给CEO看的一场戏。

徐立是一家上市互联网公司的管培生，入职后的第一次见面会，CEO亲自主持，副总裁们列位出席，一对一职业发展规划量身定制。

后续轮岗期间，也没有KPI压力，每月的考核除了汇报工作成果，就是对如何开拓创新、提高工作标准等“战略性”命题的钻研情况。

分外珍惜机会的徐立，每项任务都打起十二分精神对待，在期末向CEO汇报的考核中拿下了“菁英金奖”。

然而让他没想到的是，这个荣誉居然是最后的高光。

定岗到二线城市做大客户销售后，一到地方就被遇总部HR“断联”，承诺的培养计划和晋升方案再也无人提起，地方的领导和同事给徐立发放了几百万的KPI，也撒手不管了。

这还没完，他很快又发现，行业里的大客户资源早已遭瓜分殆尽，公司要他完成的业绩，就像OTA平台要求新人去批量签约五星级酒店一样不切实际。

孤立无援之下，他主动出击求突破，可向地方领导反馈，换来的是一碗水端平；求助总部，回复永远是“找行业资深专家给大家分享经验”。

遭逼无奈，徐立最后决定直接找CEO，毕竟管培生项目是他负责，整个公司或许只有他能真正关心、解决管培生的困境。

但这封信还未上达天听，就在重重压力下，连同徐立最后的希望一起灰飞烟灭了。

相比徐立，进入老牌物业外企管培的杰克，感觉自己幸运许多。

经过为期一个月的新人培训后，他得知自己可以根据职业发展规划，自选心仪的导师；在轮岗的半年时间里，对他的培养计划也会究竟到每周学啥、做啥，且严格按照计划执行。

甚至，他还可以选择在国内轮岗，还是去海外项目历练，而后者将得到公司的资金支持。