海外求职涨90%，中企在海外抢人才(4)

但是，对比Jessica和Cathy，因为工程项目的特殊性，她每周要上6天班，无论是当地节假日抑或中国节假日，中方员工都不放假，“日常不放假，但每年能休40天的假。前两年我没休假，今年我回国了两次，总共休了两个月。”

Eric总结海外对年轻人的吸引力，“第一是物质基础，在国内拼上三五年不确定能买房，但在海外三五年，基本都有买房的能力。第二是发展机遇，海外市场竞争较小，年轻人更有机会获得晋升，例如有些毕业生去到非洲，待上1~3年，就有可能负责一个国家（分公司）了，接着就能负责一整个区域了。”

随着中企加速出海，对全球化人才的需求越来越大。

猎聘大数据统计显示，2023年1月~10月，共9000+家企业新发布5万+个海外/境外职位，深圳、北京、广州等排名前列。“出海招聘海外销售与客服类位居第一，这也是大部分公司在各国开展业务的必不可少的职位，以及进一步扩张业务不可或缺的人力、行政、财务、法务部门岗位。”

然而，不同性质、不同行业以及不同发展阶段的中企，对人才的要求也各有不同，这也是出海必经的挑战之一。

陈晶介绍道，2020年及之前，互联网行业、手机行业出海是热门，头部大厂基本已经把触角遍布全球，如手机企业小米、vivo、OPPO、荣耀已经在各地都有分支机构，发展已经步入稳健阶段。

汽车和新能源是近两年涌现的新市场，“这几年出海的主力都是一些创新领域、创业公司。”

Eric指出，出海不同阶段的公司，人才结构也不同。“非常早期的一些公司，几乎都是招中国人，在国内外派中国人或者在当地招聘华人，而招聘外国人主要是做基础的执行工作；当中企发展到一定阶段，在当地形成一定规模后，本地人团队会更大，也会提拔本地人为领导，只是管理层或决策层仍为中方员工。”

米可世界出海已经近10年，本地化程度较高，外方员工与中方员工的比例约为10:1。跟很多中企不同的是，在米可世界，中方管理层也会深入一线市场，参与落地执行的工作。

Eric说道，OPPO、vivo等出海中企，已经慢慢发展到采用本地人管理本地人模式，中方员工仅为管理层，“除了TikTok，海外中企仍未成熟到可以直接雇佣本地CEO或国家经理，核心管理层仍然是中国人。”

陈晶也表示，目前接触到的出海中企，都会选择信任的华人担当“一号位”角色。“中企探索后发现，华人才能理解中企的文化，如果一号位是外国人，很容易和总部发生冲突，如国家经理这类岗位都要用华人。”

除了管理层选择华人，一些对内沟通的职能岗位，也会选择招聘海外华人或外派中国人，如HR和财务。“销售更多招聘当地人，当地人面孔、说着流利的当地语言，才能更好地打开本地市场。此外，对外沟通的职能岗位，市场营销、公共关系等也要雇用当地人。”

陈晶曾经服务过一家出海车企，去德国搭建团队的时候，招聘了一位当地德国人当HR，但出现了极大矛盾。

“这位HR之前也在德国大型车企工作，比较资深，但是入职以后，文化上差异较大。他想根据德国法规，做好员工关怀和雇主品牌，例如30天年假的制度，还想影响中国总部去改变。但在中国总部看来，德国是初创团队，没办法给予优厚条件，要先做出市场成绩。”最终，德国分公司分成了两个派系，德方团队和中方团队互不交流，合作无法进行。

为此，陈晶帮这家公司招聘一个华人HR，他跟两边团队进行大量沟通，去解决中国团队和德国团队之间出现的冲突，“我们招聘了一个在中国长大、在德国读书和工作的华人，他在中资企业待过，也在德国企业待过，对两边文化都比较了解。”这才慢慢去弥合了文化差异造成的矛盾。

此前，Cathy做印度市场的时候，作为一线销售角色，直接与当地客户进行沟通。到了欧洲市场，她转变为区域经理的角色，进行整体的策略规划，主要跟欧洲各国的国家经理进行沟通。

Cathy指出，出海手机企业里，管理者一定是中方员工，如国家经理都是华人，“我没有看到外籍人员当中企的国家经理，但一线执行的员工基本是当地人。”

此外，从大多数中企出海的阶段来看，国内外派员工的原因日渐减少，“企业可能会外派对公司内部运作模式和文化非常了解的老员工，很少外派一个新员工出去，因其既不懂公司内部文化，也不懂海外市场。”鉴于此，海外中企更倾向于直接招聘当地的华人。