海外求职涨90%，中企在海外抢人才(2)

“有了本地销售团队后，下一步就要招聘国家经理，以管理销售团队，同时处理本地合规、政府关系等多层面事务。等到公司发展壮大之后，各类职能人员如人力行政、财务、法务、公关等需求也会产生，这部分占比约20%。”陈晶说。

从雇用的中外方员工构成来看，他指出，目前接到的海外职位需求中，70%~80%为当地人，20%为当地华人。企业也可能从国内外派员工到当地，这部分占比不到10%，多由企业HR负责招聘，不委托猎头公司。

海外招聘并不容易。陈晶指出，很多中企对于海外市场缺乏了解，要求的人才画像，可能在海外无法匹配，“海外市场和国内差异很大，可能他要求五个条件，但在海外并不存在完全符合这些条件的人才。我们只能帮忙找到具备其中三个条件的人才，让客户去沟通、面试，帮助他认识这个市场，并调整需求。”

此外，中企也会对当地法规和用人政策缺乏认知，“比如，在美国，薪资、年龄等是不能问的，会触犯当地法规，中企没有这方面认识，很容易就背上法律风险。”因此，陈晶团队就会向客户提示风险，如面试美国人要注意的点，面试德国人要注意的问题等。

而在候选人端口，外国人才也会不适应中企的各类制度与文化，“一般我们找的候选人都是行业内的资深人士，工作能力毋庸置疑。但候选人进中企有两大挑战，一是中企战略规划变化快，会根据市场原因快速调整，如每个季度调整方案，而外企一般比较稳定，一年甚至三年才会改变计划；二是中企有很强的结果导向，而欧美人更关注过程的合规性，这里也会出现很大的矛盾冲突。”陈晶表示。

杨献华也指出，相对于国内招聘，海外招聘可控性更差，“海外市场也有激烈竞争，加之有政策风险，项目的变动可能很大，不好做就（裁）撤了。”

Eric主要负责外派岗位的招聘，他坦言，现在招人也比较困难。他主要招聘一些海外运营和销售人员，到了国家负责人级别人才，招聘难度就会加大。

“一是垂类行业中成功的公司不多，人才本来就少；二是米可对外派员工的要求更高。”

他指出，能够从国内外派的人才较少，例如海外运营岗位，招聘进来的10个人中，只有1~2个是单纯国内经验背景的。“相对而言，有留学经验或外派经验的人会更合适。没有国外经验的人，折损风险更高，尤其是去埃及、中东、非洲这些艰苦程度较高的地方，可能会无法适应。”

外派人才的成本也较高，尤其是成熟的出海中企，薪酬高于国内公司之外，还将给予较好的补贴、福利。

Eric介绍道，薪酬福利政策主要有几大块。一是外派补贴，其中又包含离家补贴、艰苦地区补贴和生活补贴，例如埃及的外派单日补贴为140美元，对比而言在东南亚地区，可能就会降到100美元左右；二是衣食住行的保障，尤其是在艰苦地区，会有中企园区，设置员工宿舍、食堂，也有完备安保；三是合规和健康方面，例如为外派人员申请当地工作签证，以及获得当地医保，“我们中方外派人员在埃及，可以做到找当地人一对一陪同去医院看病，费用也都能报销。”

他表示，米可世界在外派方面的福利较为完善，除了上述保障，外派半年以上的员工，还能享受国内家属陪同或探亲的福利，例如报销往返机票，给陪同家属发放生活补贴等。

2021年，Eric发现海外招聘非常困难，可能三四个月都没有一个人入职，2022年开始好转，尤其是招聘待在海外的人才。今年以来，全球疫情阴霾过去，海外招聘比前两年容易很多。

“一方面是政策放开了，另一方面是国内就业竞争太大了，年轻人很难找到好的发展机会。”他发现这是一个趋势，例如应届生或毕业一两年的年轻人，在北京参加互联网公司校招，工资约1万元/月，相对很多行业岗位而言，起薪已经不低，但扣除房租、饮食等各项生活成本，无法存钱，“如果去海外，工资翻倍，还有补贴。”

“最重要的是海外市场广阔，有更多机会。国内的一套打法到了海外，尤其是不那么发达的地区，有些‘降维’打击，更容易产出东西。相对于国内的激烈竞争，国外市场的天花板还很高，看到结果、成效的可能性更大。”

“掘金”之外，广阔的海外市场，也给年轻人创造了更多晋升空间。更多年轻人愿意出海了。