蔚来：拥抱多元的长期主义者

　　行业的快速裂变迭代叠加乌卡时代，决定了蔚来需要去创造一个更加多元、开放并创新的内部环境，并将人才建设的方向导向明晰的长期视角。

　　蔚来：拥抱多元的长期主义者

　　毋庸置疑，作为新能源智能汽车行业的头部公司，蔚来正在成为年轻人争先恐后的所在。与2021年相比，其2022年校招投递人次增长达120%以上，比起2020年更是超过200%。而据一项上半年全国青年人才投递数据的统计，蔚来已跻身最受青睐公司的前三名。

　　随着互联网经济的重点从消费互联网向产业互联网转移，新能源智能汽车行业作为智能制造、软件算法、数字经济等的最佳载体之一，如冉冉朝阳，被类比为十数年前的手机行业，正处于蓄势待发期。行业的明媚前景为蔚来带来了巨大的发展潜能，也使其在组织构成和文化上展现出强烈的行业特征——新能源智能汽车行业既覆盖汽车又涉及电池，既有传统的生产制造又包含人工智能和算法、软件，多元矩阵型的价值链决定了人才背景的多元；而从人才代际看，身处这一年轻人聚集的行业，蔚来团队中90后占比甚至已超过60%，95后的占比高达35%以上。这些新职场人的工作驱动力更大程度上来自“我想做什么”而非“我需要做什么”，工作能否带来成长和快乐成为他们的重要考量因素。而蔚来本身明确的全球化定位又构成了多元的新维度，共同决定了蔚来需要去创造一个更加多元、开放并创新的内部环境。

　　与此同时，不同于互联网行业，新能源智能汽车行业所包含的诸多领域都无法做到短平快，考验的是长期眼光和投入，行业的快速裂变和迭代，也决定了蔚来“拿来就能用的人正变得越来越少”。这一切叠加乌卡时代的逐步加深，将蔚来的人才建设方向导向了明晰的长期视角，正如蔚来全球招聘与雇主品牌负责人江锋所言，“我们更多关注的是冰山之下的挖潜，而非现有经验。”

　　这让蔚来呈现出与职场多元宇宙格外相符的特质，多元和长期主义构成了其关键词。从将核心价值观凝练为“真诚、关爱、远见、行动”，到从价值创造、价值评估、价值成长、价值激励，打造一整套颇为完备的职场发展体系，再到通过组织机制确保团队的融合和有益碰撞，多元和长期主义给蔚来带来的是团队的快速成长、一致性和差异性的协调共存、无处不在的跨界创新，为这个处于新风口的企业，更多地增添了赢得未来的分量。

　　让人才价值体系形成闭环

　　蔚来将员工的职业发展成长周期，视为产品来不断迭代。其人才价值体系环环相扣、层层落地，对一家年仅8岁的企业来说，完备程度堪称惊人。

　　VAU(Vision Action Upgrade，目标和过程自驱管理机制)是闭环的起点，也是终点。即以企业愿景为指引，层层分解，聚焦关键目标，落实到具体的行动计划，步步达成并阶段性迭代。通过VAU体系，每个人都可以知道自己为公司、部门的VAU能创造什么价值，确保方向明晰，但特别值得强调的是，VAU重在为设定目标而用，并不会作为考核依据，让员工受到过多束缚。

　　VI(Value Indicator，价值指数)和EI(Enabler Indicator，驱动力指数)是价值评估的两大工具，分别聚焦价值行为和工作成果两个维度。前者类似于360度评估，提供的是照镜子功能，让每个人在快速奔跑的列车上能不断地看到自己的动作有没有变形，形成自循环；后者也不仅局限于工作绩效，工作中展现出的能力也是其重要构成，而且员工每半年就可以收到一次EI反馈，能更及时地看到自己的收获和差距，快速调整，真正实现小步快跑。

　　NCP(NIO Career Path，职业发展体系)则为员工的价值成长提供了多元、通畅的通路，分为九大族、四十余类。尤其强调技术和研发领域的专家通路的设计和打造，让他们能真正专注于所热爱的技术本身，尽可能地不受干扰。同时，IDP(Individual Development Plan，个人自我发展计划)与之并行，更关注员工如何快速发掘自己的需求、问题以及如何从组织的层面去寻找快速提升自己的方式。

　　与此同时，蔚来在价值激励上也颇下功夫，从物质到精神到晋升机会，可谓做到了全覆盖。蔚来在上市后依然罕见地坚持全员持股，哪怕是一名刚入职的校招生，都可以成为小小股东，由此带来的激励作用不言而喻。而每半年一次的职业窗口期，尤其催生出年轻员工的巨大动力。此外，季度、年度的个人“价值之星”和团队“蔚来成就奖”评选每每热烈又激烈，获取奖项被视为一种荣誉标签，受到团队的极其珍视。