公募薪酬制度改革 在两难中前行

　　如何在“时代β”里最大程度实现“个人α”？《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》发布后，越来越多的公募从业人员在思考这个问题。

　　以人为本的公募行业站上财富管理的风口已是不争的事实。近3年来，随着公募行业资产管理规模的节节攀升，越来越多身处一线的基金经理意识到，个人事业的黄金时代已经到来，但是，以什么样的方式起飞才能“扶摇三千里”？从某种程度上说，合理的选择能飞得更高更快。

　　对于基金公司来说同样如此。当明星基金经理的光环不能带来漂亮的销售数据时，如何既留住人才、激发活力，又避免因过度激励带来副作用，成为摆在基金公司面前“最重要的事”。

　　可以肯定的是，只有摒弃短视、同质化、过度激励等弊端，公募行业才能实现长久的健康发展，个人和公司才能从中充分受益。除此之外，别无他途。

　　“个人α”与“时代β”

　　2022年，当公募资产管理规模站上25万亿元台阶的时候，又一批优秀的基金经理离开了这个行业，去寻找更大的个人发展空间。他们中有易方达基金前基金经理林森、兴业全球基金前基金经理董承非、中欧基金前基金经理周应波、博时基金前基金经理葛晨，以及原先任职于农银汇理基金的赵诣、华安基金的崔莹、宝盈基金的肖肖等，都是个人投资者耳熟能详的名字，他们中不少人的下一站瞄准了私募。

　　统计数据显示，今年上半年离任的基金经理数量达到了136名。2015年以来的8年里，这一数据仅低于2021年和2015年的同期。

　　历史资料显示，每当市场牛熊转换时，总有一批明星基金经理选择“公奔私”，这成了一条市场规律。但这次有所不同，市场的因素退居其次，更多的是经过3年的高速扩张后，公募行业开始放慢脚步，转向高质量发展，从而带来行业震荡。在此背景下，基金公司单纯依靠明星基金经理实现规模扩张的发展方式遭遇了不小的挑战。在纠偏归正的过程中，各种约束应运而生，以人为本的公募行业，首先面对的就是人的约束。

　　6月10日，中国证券投资基金业协会发布《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》(下称《指引》)，对基金公司的薪酬结构、薪酬支付、绩效考核、薪酬内控管理等方面提出了具体要求。

　　业内人士分析称，《指引》剑指“薪酬过高、增长过快”等情况，要求基金公司以合理的薪酬激励措施，将基金经理和持有人的利益长期绑定。此举利在长远，但短期的人事震荡在所难免。一些在过去3年高速发展阶段名利兼收的基金经理选择“奔私”，是自然而然会发生的事。

　　有人选择“天高任鸟飞，融易新媒体，海阔凭鱼跃”，也有人渴望“好风凭借力，送我上青云”。需要看到的是，从2018年至今，随着行业的不断扩张，基金经理的数量从1261人增至3039人，越来越多的“新鲜血液”流入公募行业。

　　“对公募基金经理来说，‘奔私’是一个永恒的诱惑。”沪上某公募基金经理直言，如果有合适的“奔私”机会，他一定会予以考虑。“私募基金更注重绝对收益。相对于公募，私募在可投资范围、收益、自由度上更有吸引力。”

　　但也有基金经理选择了“反复横跳”。早年离开公募“奔私”、去年又回到公募的某绩优基金经理告诉记者，回公募休整一段时间，过两年再考虑去处。“原来在私募的时候可以提管理费，还能拿到业绩报酬的20%，收入非常高。可是，在市场行情不好的时候，回撤和决策失误也让我很难受。”他说。

　　不可能永远靠高薪酬来维持业绩

　　对于基金公司来说，同样面临着两难的抉择。当明星基金经理的光环不能带来漂亮的销售数据时，如何既留住人才、激发活力，又避免因过度激励带来副作用？另外，当行业头部化趋势日益显著，中小公司如何抗住大公司对人才的吸引力？《指引》给出了明确的方向，但在具体落实时又有赖于管理人的智慧。

　　“基金经理的业绩不会永远领先，基金公司不可能永远靠高薪酬来维持业绩，行业的发展也不可能只依靠几家大公司。”某业内人士表示，考核制度的硬约束之外，公司治理、企业文化、员工福利等软性约束和待遇也应发挥作用。

　　某小型基金公司的基金经理告诉记者，由于去年业绩较为优秀，日前收到了某大中型基金公司递来的“橄榄枝”，给出的薪酬条件是在现有基础上翻个倍。这对他来说，颇有吸引力。

　　“在财富管理这个行业，努力固然重要，但合理的选择决定了能走多快、能走多远。”上述基金经理直言，今年监管部门发布了一系列行业指引和办法，现在离职要考虑很多因素：如薪酬递延的部分可能拿不到；离职后若去公募，离任未满6个月不能从事投资、研究、交易等相关业务。这些都对他作出选择产生了一定的影响，需要从长计议。

　　值得注意的是，今年一季度，基金经理离职数量高达84人，但二季度只有52人，从此前的高峰有所回落。