企业毁约对应届生影响太大了 专家：将频繁毁约企业纳入黑名单(3)

　　“用人单位违反上述规定，作出的撤销录用通知书的意思表示无效。用人单位违法取消录用通知书的，劳动者拒绝并要求入职的，视为劳动者承诺，双方劳动合同成立。”范围说，所以即使用人单位拒绝应届毕业生入职，也应该向其支付劳动报酬；如果用人单位拒绝入职的，融易新媒体消息，只能根据法律规定终止或解除劳动合同，需要支付经济补偿金；如果解除或终止违法的，应届毕业生可以要求继续履行劳动合同，或者要求支付经济补偿金的二倍作为赔偿金。

　　张丽云说，当三方协议遭视为劳动合同时，其受到的保护和约束将更为明确和有力。一旦劳动合同成立，雇主和雇员双方都应按照约定的责任和义务履行。如果发生违约行为，不能简单地按照民法中的缔约过失责任来进行赔偿。“相反，我们应当在劳动法的框架下，充分考虑劳动者的机会成本，并直接规定相应的赔偿标准。”

　　究竟而言，张丽云认为可以参考当地的基本工资或最低工资标准，并结合违约情况，规定违约方应支付的赔偿金额和期限。如果还有其他损失发生，那么这些损失也应叠加计算并予以赔偿。

　　“用人单位必须意识到，一旦双方承诺的合同生效，违约将承担相应的赔偿责任。这一赔偿责任的依据主要是学生的实际损失。在应届毕业生招聘中，损失往往难以用金钱直接衡量，它更多地表现为机会成本。由于现行的法律制度并未针对应届生赔偿给出明确规定，这导致学生在维权时面临较大困难。”张丽云认为，立法机构应尽快完善相关法规，明确应届生在毁约事件中的赔偿标准。

　　如果企业频繁毁约

　　可纳入用工黑名单

　　采访中，遭毁约的受访应届生都提出了这样的困惑：企业尤其诸如互联网、新能源汽车等大厂，就自己的经营能力以及岗位需求提前招聘，然后又突然毁约，这样的事件已经多次发生。大厂招聘之后随意毁约，是否是毁约成本低造成的？

　　据孙鹏介绍，法律上有情势变更原则，当合同赖以成立的基础发生当事人预料不到的重大变化，合同可以变更或解除。三方就业协议中，都有特定情形发生时可以解除协议的条款。根据劳动合同法，在“生产经营发生严重困难”等特定情形下，用人单位可以裁员——已在岗的员工尚且可以裁掉，没入职的“不让来”，法律没有也不应该完全禁止。

　　但毁约并非没有任何限制。在采访中，记者注意到，关于毁约原因，不少公司的解释均是“业务调整”。

　　对此，范围认为，从经营的实际来看，缩减人员是经常采用的控制成本的方式，由于市场竞争激烈、瞬息万变，因此对于这些企业而言，面对突然的经营变化，难以做出精确的预防、调整。

　　“这种处理方式，或许是企业所需支付成本最低的方式。当然，也表明取消录用的成本相对较低。”范围说。

　　受访专家认为，如果业务调整是经营发生严重困难后的无奈之举，毁约并非不可，对这种情况下毁约的企业作“不诚信”等评价，也未必公允。但需要强调的是，法律上认定“情势变更”有一个前提，即“因不可归责于当事人的原因”，也就是说，如果合同成立的基础发生变化非客观原因，而是用人单位自身失误导致，其毁约得不到法律认可。

　　“企业毁约要承担相应责任，不仅要赔钱，还要面对社会舆论的压力。如果一个企业频繁毁约，相关部门可以将其纳入用工黑名单进行规制。”张丽云说，如果某些企业在明知无法履行招聘承诺的情况下，仍然进行招聘活动，这可能构成恶意招聘的行为。恶意招聘不仅损害了应聘者的权益，更是对社会诚信体系的破坏。在这种情况下，企业的赔偿标准应当相应提高，以弥补受害人所被受的损失。

　　张丽云认为，在制约用人单位毁约行为、保护学生权益方面，首先要求用人单位在毁约时必须举证证明其非出于恶意。通常情况下，用人单位的毁约并非针对特定学生，而是基于公司高层决策，导致岗位取消或招聘计划调整。此时，执行层的人力资源部门只能执行上级指令，取消已签订的协议。

　　“在没有外在客观因素作用的情况下，如果一个企业反复毁约，其初衷就值得怀疑。如果想得到公众认可，公司在保守商业秘密的前提下，可以对毁约背景作出更详细的披露。劳动监察部门也可进行相关侦查、披露，以回应公众合理的质疑。”张丽云也提醒应届毕业生，对于招聘中存在的一些不合法、侵害学生权益的行为，一定要擦亮眼睛，受到侵害的要依法及时维权。

　　(法治日报)