赵曙明：充分激发释放科技人才红利

　　科技是第一生产力，人才是第一资源，国家科技创新力的根本源泉在于人。科技人才是实现高水平科技自立自强、推进高质量发展的有力支撑和保障。近年来，国有企业积极确定科技人才发展政策，探索健全科技人才管理机制，在激发科技人才创新创造活力、动力方面取得积极进展。但从目前看，科技人才管理政策前瞻性不足，政策规定之间衔接不够、边界模糊、实际操作性不强，国有企业人才管理针对性和精准性有待提升等问题仍然存在。新征程上，亟需以科技人才队伍建设为重点，突出分层分类，系统优化科技人才管理体系，持续提升国有企业科技创新能力。

　　纵观先进企业科技创新发展历程，高质量科技创新的关键就在于激发人才动力。面对百年未有之大变局，科技创新在大国竞争中的重要性完整提升，激发释放科技人才红利是实现企业高质量发展的关键。世界一流企业需要世界一流人才，特别是需要世界一流科技人才队伍。当前，国有企业改革深化提升行动正在深入实施，必须充分认识人才是科技创新、企业高质量发展的最关键因素，将科技人才队伍建设摆在谋创新、抓发展突出位置，面向世界一流企业建设、现代新国企建设，坚持贯彻确定人才强企战略，坚持人才发展与企业发展同步谋划，坚持人才是第一资源，将国有企业人才队伍建设作为当前国有企业改革发展的重要抓手，不断释放人才红利、激发创新动力。

　　国有企业科技人才管理具有高度复杂性，需要考虑企业特征、科技创新活动特征和科技人才的差异化需求等多种因素的影响。国有企业人才管理体系构建和优化的重点在于形成一个系统化的体系架构，并针对国有企业的差异化特征进行重点突破，实现共性与个性、全面性与差异性的有机统一。国有企业科技人才管理是一项复杂的系统工程，必须坚持分层分类管理，围绕科技人才管理的核心环节，结合基础研究、应用研究、成果转化等科技创新活动不同阶段的群体特征、需求特点和层次分类，进行既体现系统性、一体化，又突出针对性、差异化的科技人才管理体系设计，融易新媒体消息，着力培养造就、吸引凝聚、用好用活优秀人才，持续提升国有企业人才承载力、创新力、竞争力。

　　聚焦高水平多层次健全培养体系，打造人才梯队。充分考虑创新型科技人才的特殊性和成长规律，以及国家科技发展需求和国有企业自身需求，加快形成引进、培育战略科学家、一流科技领军人才和创新团队的体系机制。在基础研究阶段，以战略科学家和科技领军人才为重点，以高水平研发平台搭建为抓手，培养、引进关键领域领军人才，同时重视培养青年技术力量，强化源头储备。在应用研究阶段，以科研骨干、青年科技人才为重点，通过“揭榜挂帅”“赛马”等机制设计，培养其挑大梁、当主角的能力，同时通过人才举荐、联合攻关、项目合作等多种方式进行引进，实现高层次科技人才要素跨地区配置。在成果转化阶段，以具有市场意识和产品意识的复合型技术人才为重点，通过将研发与科研管理、科研服务并重，培养、引进一批具有科技研发和科研管理背景的人才，促进科研成果转化。

　　聚焦多元化开放式完善承载体系，拓展人才空间。结合科技创新活动特点和科技人才职业发展需求，建立差异化、多元化的评价体系，以及横向有宽度、纵向有深度的职业发展通道体系。在基础研究阶段，相关评价机制应体现重大原创性贡献、国家战略需求以及学科特点、学术影响力和研究能力等，以低频次、长周期考核为主，并以此完善岗位聘用、职称评审、绩效考核等制度；人才发展要强化对青年科技人才的支持，注重将青年科技人才的个人职业发展与国家战略相融合。在应用研究阶段，应以技术突破为导向，引入市场评价和社会评价，重点评价技术标准、技术解决方案、高质量专利等代表性成果，体现技术创新与集成能力；人才发展应加强重大平台和项目对青年科技人才的开放程度，为青年科技人才提供更大更广的发展平台。在成果转化阶段，应以成果效率效益和产业贡献为导向，重点评价成果产业化、产学研深度融合成效等代表性成果，体现团队合作能力、成果的市场价值和应用实效以及对经济社会发展的贡献；人才发展应注重畅通技术经理人职业发展路径，搭建系统高效的成果转化人才支撑体系。

　　聚焦市场化长效化建立激励体系，激发人才活力。科技人才激励要以考核评价为基础，与岗位责任、风险和工作业绩相挂钩，坚持短期激励与中长期激励相结合。在基础研究阶段，可考虑将基础研究科研骨干人员优先纳入中长期激励范围；对在重大应用基础研究任务中取得重大成果或者作出突出贡献的团队和个人给予特别奖励；探索建立回溯薪酬制度，充分体现基础研究科研骨干的历史贡献。在应用研究阶段，建议建立与科研任务特点相适应的中长期激励机制，以任务目标达成作为激励兑现的前提条件，优先将承担国家科技创新任务的攻关团队纳入中长期激励计划。在成果转化阶段，可充分运用股权奖励、项目收益分红等方式，分类推进科技成果转化奖励、收益分享和作价投资入股激励等。