数字时代，如何回应劳动者新期待⑤|智能化生产之下，我的绩效考核怎么定

人工智能、自动化等新技术新应用的出现带来劳动用工领域的新课题。智能化背景下，员工绩效如何判定？业内人士表示，企业应优化管理制度，法律法规也应给出更明确更细化的解释。

技术进步带来了制造业生产方式的深度改变，随之出现岗位设计、企业激励机制乃至整体管理制度的变化。

《工人日报》记者近日在走访一些制造业企业后了解到，目前，许多制造业企业已落地人工智能技术。有劳动者产生困惑：原来是人工计件，融易新媒体消息，现在改成智能化生产，我的岗位还有吗？企业该怎么判定我的绩效？

新变化带来新课题，需要相关法律法规、企业用工管理直面变化，作出应对。

如何界定“客观情况发生重大变化”

新技术特别是人工智能、自动化技术的出现带来一些传统岗位的变化，随之也出现了劳动争议。在上海首例智能取代人工劳动争议案中，上海数据分析师王某干了13年的工作遭一套智能系统取代，就劳动合同解除和赔偿相关事宜，他和老东家对簿公堂。

总经理助理的职级、近3万元的月薪、无固定期限劳动合同、各项优厚的福利待遇……王某无论如何也想不到有一天自己会“失业”。

这源于公司上线了一套新的智能管理系统。按照公司的说法，这一系统上线后，数据收集的这部分工作完全可以实现智能化，以往人工操作需要8小时，现在仅需10分钟就能完成。

此后，公司认为该系统上线导致王某的工作内容基本遭取代，便取消了王某所从事的工作岗位，并最终以调岗协商无法达成一致为由，解除了与王某的劳动合同。王某则认为，新系统的上线不能完全取代其本人的工作内容。劳动争议随之产生。

仲裁时，公司方认为，根据劳动合同法规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可以解除劳动合同。

该案的争议焦点之一是，该智能管理系统上线是否能遭认定为“客观情况发生重大变化”。

“如何界定‘客观情况发生重大变化’，就成为关键问题。”中国政法大学知识产权中心特约研究员、北京嘉维律师事务所律师赵占领说。

应对员工岗位作出妥善安排

赵占领表示，根据劳动合同法，用人单位如认为劳动者不能胜任工作，首先需要举证证明。如果用人单位能证明劳动者确实不能胜任工作，需要先对劳动者进行培训或者调整工作岗位。如果经过培训或者调岗后劳动者仍不能胜任工作，用人单位可以解除劳动合同。

“还有一种情况是，根据劳动合同法规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”赵占领说。

“但是，许多案件中，对于‘无法胜任工作’没有明确的规定或约定，导致在司法实践中劳动争议双方都可能承担不利后果。”文渊智库创始人、资深互联网分析师王超表示，建议企业在规章制度中对相关考核规则进行明确，“过于严苛或笼统的规定可能会因为损害员工合法利益而不遭法律认可”。

赵占领认为，对于企业采用新技术、新设备从而取代原先的人工操作岗位后，如何安置相关人员、能否通过调岗或培训方式使得现有的技术人员更好地适应企业的发展等问题，法律应该更加关注。

北京市盈科律师事务所合伙人崔爽表示，企业如果选择“机器换人”，就要对员工的岗位作出妥善安排，如果是违法解除劳动合同，就要按照劳动合同法有关规定支付经济赔偿金或者与劳动者协商当时解决方案。否则，劳动者可以选择向劳动监察部门投诉或者向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。

倒逼企业优化管理制度

在联想集团天津创新产业园，一个个机械手臂在流水线上挥舞，自动驾驶车有条不紊地运送着各种物料。即使在“黑灯”状态下，也完全可以实现24小时不停产。

那么，不断成熟起来的智能制造企业，又该如何应对“数智化”背景下的绩效考核新变化？

“过去，生产线考核都是纸质记录，比如今天一条生产线生产了多少，工人做了多少工，根据这些算工资以及生产线上的效益。”联想集团全球制造战略及数字化转型负责人王晓岚说，“现在大量工作遭机器取代，一些工人有困惑，不知道自己将遭如何考核，收益如何计算。”

“我们考虑的是怎样更科学地体现出智能化时代工人应获得的劳动回报。”王晓岚说，数字化技术引入生产线之后，企业采用了一套智慧管理系统，建立起更加科学的考核体系。如果出现质量问题或生产异常，系统会自动进行相应考核计算，考核显示图也会在屏幕上实时显示。