59岁员工不会线上请假遭解雇案引发热议，法官释法阐明审判理由——应给予“银发”劳动者“适老”人文关怀

近日,江苏省苏州市中级人民法院审理的一起大龄员工不会线上请假遭解雇案引发热议。法院依法认定用人单位解除劳动合同违法,支付赔偿金10万余元。该案审理法官在释法时表示,应给予“银发”劳动者“适老”人文关怀。

法院查明,辛某今年59周岁,于2012年5月入职某配件公司从事车间工作。2019年4月,公司发布了一则公告,要求所有员工请假需通过企业微信线上操作,如无请假流程而自行不来上班的,视为旷工处理。

2023年1月9日,不熟悉电脑操作流程的辛某请年轻同事帮忙,在企业微信中提交了年休假申请,时间为1月10日至20日,公司予以批准。

待辛某已经开始休假后的1月11日,公司发出《春节放假公告》,安排辛某所在生产车间于1月16日至27日放假,1月28日、29日因调休正常上班。

到春节假期后的1月28日早上,因多名员工未按时返岗,辛某所在车间代组长在微信工作群要求未到岗人员通过线上流程补请假。当天晚上,辛某给代组长发微信,告知其于1月31日返岗。1月29日下午,辛某又在公司主管来电时称其不会线上操作请假,再次以口头方式提出返岗后补请假。

尽管辛某已通过微信、电话方式请假,但公司并未告知准假与否,且在1月31日以辛某连续旷工3个工作日为由宣布解除劳动合同。

辛某向太仓市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求确认公司违法解除劳动合同,并支付经济赔偿金10万余元,仲裁委支持了辛某的请求。公司不服,诉至太仓市人民法院。

一审法院审理后,确认该公司解除与辛某的劳动关系违法,须支付辛某赔偿金109997.8元。公司不服,提起上诉。

苏州中院审理后认为,辛某不存在旷工主观意图,依据现有事实也不足以认定辛某构成旷工。仅依据辛某违规请假的行为,不足以对该配件公司生产经营管理秩序造成重大影响,亦不足以认定双方之间信赖基础彻底丧失且无法修复致客观上无法维系劳动关系,由此辛某违规请假行为尚不足以达到该配件公司解除劳动合同的严重程度,其未能及时完成请假审批流程不应导致解除劳动关系的处罚后果,配件公司据此解除与辛某的劳动合同显失妥当,实质损害了劳动者的合法权益,辛某由此主张配件公司违法解除劳动合同及赔偿金应予支持。

据此,二审法院维持原判。

“在数字化、老龄化叠加的用工趋势下,用人单位在制定和执行规章制度时应给予年龄较大的老员工适老的人文关怀。”苏州中院民事审判第四庭(苏州劳动法庭)庭长沈军芳表示。

沈军芳表示,对于年龄较大的老员工,用人单位在单方解除劳动关系时更加应当秉持审慎包容的原则,不应过于苛责,应充分考虑年老劳动者的行为是否存在主观故意、是否对用人单位生产经营管理秩序造成重大影响、是否造成双方之间信赖基础彻底丧失且无法修复致客观上无法维系劳动关系等因素,判定其行为是否达到用人单位解除劳动合同的严重程度。用人单位基于劳动者未严重违反规章制度即径行解除劳动关系,劳动者据此要求确认用人单位违法解除并主张赔偿金的,人民法院应予支持。