无限极俞江林:打造敏捷组织,需要下足系统功夫

以下内容转载自《哈佛商业评论》中文版:

  进入后疫情时代,健康养生成为潮流。对于健康行业来说,也意味着企业的发展迎来巨大的机遇。不过,挑战也不可避免。新的商业环境下,消费人群、消费习惯的变化使得企业的数字化升级、商业模式进化等势在必行,传统健康行业内部也因此普遍面临着文化、组织、人才能否应对不断变化的外部环境以及企业自身转型需要的挑战。

  作为长期深耕传统健康养生领域的企业,无限极意识到这一点,并将文化、组织、人才看作三位一体的系统工程,在企业文化变革、组织结构升级、人员素质提升等方面下足了功夫,推动企业的敏捷转型。2021年,无限极也因此荣获“中国杰出雇主2021”认证。

  “与越来越大的不确定性共存,是所有企业都要面对的新常态。只有从文化、人才、组织的层面进行土壤改造,打造敏捷组织,我们才有机会进化成为新的物种,适应当今时代层出不穷的新变化。”无限极全球行政总裁、无限极(中国)副董事长俞江林表示。


  无限极全球行政总裁

  无限极(中国)副董事长 俞江林


  01

  文化先行,诊疗大企业病

  健康行业的数字化转型来得并不算早,行业内的很多企业对转型的认知还不全面,单纯的应用新技术、新工具并不能解决根本问题,最后也可能因为思维上的落伍导致转型效果不甚理想。为此,无限极选择了先从文化下手,无论是在人才的选用、日常的决策方面,还是在战略的部署、企业的转型方面,都强调文化先行。

  “数字化转型表面上是技术,本质上是人的转型。如果人的认知、态度、思维模式、行为习惯不改变,转型就只是空中楼阁。所以在部署转型之前,我们就先行对可能阻碍变革的公司文化陋习进行检讨,与时俱进地进行文化升级。”俞江林表示。

  早在2019年,无限极就成立了“文化变革-企业文化的完善与发展”项目组,对不同层级的30名员工代表进行深度调研,以工作坊的形式进行坦诚、深入的检讨,让员工列举很多过往工作中深恶痛绝的文化陋习,比如:惧怕冲突,不敢说真话;一味追求共识,怕承担责任;做事讲排场,追求虚荣指标;领导层只喜欢听好的;山头文化,用人唯亲等等。

  “这些都是大企业病的典型症状,就好像时间长了土地就开始板结,需要给组织松土。只有文化的土壤变了,行为才会改变,做事的结果才能改变。”俞江林表示。

  参照员工列举的这些文化陋习,2020年无限极对企业文化进行了升级,推出适应敏捷组织发展需要的“无限极工作准则”。最终推出的工作准则包括五大维度:永远不变的就是变;6677就开始干;自我驱动,有担当;结果导向,协同共享;敢说真话,不惧冲突。这五个维度还被无限极作为核心素质模型,纳入全体员工的绩效考评。换句话说,绩效评定不仅仅要看KPI,也要看对文化的践行和落实情况。

无限极俞江林:打造敏捷组织,需要下足系统功夫


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  推出新的工作准则时,无限极对全体员工进行了直播宣导,员工自制视频短片,开诚布公地讽刺既往的文化陋习,如推卸责任、决策慢、一味追求共识等。

  在俞江林看来,工作准则推出之后,带来了一些实实在在的改变。公司内部建立了一个经理级人员的沟通群,叫做“回音壁”,意思就是“事事有回音”。和以往相比,员工们更敢于提出问题、坦诚表达,而这些问题的“回音”也更快、更敏捷。“在一些会议场合中,同事们更加敢说真话、不惧冲突了,前段时间在公司的一次部门团建上,基层同事播放了一个吐槽公司的自制小视频,而管理层也乐于分享、讨论、正视这其中反映的问题。在我看来,这就是文化的土壤在一点一点松动的迹象。” 俞江林表示。


  02

  组织变革,激发创新活力

  组织进化是一项系统工程,文化土壤的问题解决了,在此基础上的组织重构、流程再造、人才培养等方面自然也不能落下。

 文章标题:无限极俞江林:打造敏捷组织,需要下足系统功夫

内容摘要:立足于大健康领域,旨在关注一切健康与美,以“成为服务中国大健康产业的卓越领导者”为使命的文化传媒机构。 ...

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