法治面｜谨防竞业限制遭滥用

王某于2020年6月入职江苏省无锡市某光能公司，从事技术工作。次年8月，王某离职后加入一家杭州电子材料公司。光能公司得知情况后，申请仲裁要求王某返还竞业限制补偿金3.5万元，以及违反竞业限制违约金500000元。

该案历时近一年半，直至2024年2月，无锡市中级人民法院二审最终认定王某并未违反竞业限制协议，改判无须返还竞业限制补偿金、无需支付竞业限制违约金。

这是中国裁判文书网近期发布一例竞业限制纠纷的案件。竞业限制，本意是旨保护公司的利益，防止有关人员利用职权为自己或他人谋取不正当的商业机会。但是，近年来，由于多种因素交织，竞业限制协议遭企业泛化适用问题比较普遍，竞业限制引发的争议也越来越多。

如何在法律层面完善竞业限制的规则和适用条件，谋求企业利益和劳动者权益保护的平衡，已成为劳动保障司法实践迫切需要解决的难题。

“现在竞业限制不仅在高科技企业，普通行业比如一般制造业、汽车业、自动化，甚至服务行业像贸易、民营医院、路边的美容店和理发店等都出现了竞业协议，可以说很普遍。”上海申浦律师事务所律师吴士刚告诉界面新闻。

吴士刚曾代理最高人民法院2022年12月发布的第190号指导案例(王山诉万得信息技术股份有限公司竞业限制纠纷案)，并帮助劳动者最后获得胜诉。

劳动合同法在第二十三条和第二十四条规定了竞业限制有关的原则性条款。2023年12月，华南理工大学法治经济与法治社会研究中心助理研究员朱文辉在中国劳动关系学院学报撰文介绍，竞业限制是劳动合同法规定的一项重要法律制度，其通过限制劳动者离职后的自由择业权来保护企业商业秘密，意在离职劳动者自由择业和企业商业秘密保护之间觅得平衡。

不过，朱文辉指出，当前我国竞业限制协议泛化适用问题非常严重，亟须予以规制。在实践中，企业为了保护自己的商业秘密，通常对员工究竟工作内容是否涉及商业秘密不予考虑，而要求所有员工在入职之时都签订竞业限制协议，入职员工在巨大的求职就业压力面前对企业竞业限制协议的泛化适用没有任何选择权。

据上观新闻新闻梳理中国裁判文书网显示，近十年来，国内竞业限制纠纷案数量逐年上升。在目前可查询到的判决中，2011年仅2例，2016年为132例，2021年上升至249例。界面新闻另查询中国裁判文书网发现，各地法院发布涉及“竞业限制”关键词的裁判文书目前已超过2.5万篇。

“企业主要是把竞业协议作为限制员工离职的一种手段，融易新媒体消息，防止其到竞争对手工作。”吴士刚介绍。

曾代理多起竞业限制纠纷案件的隆安律师事务所高级合伙人、隆安律师事务所劳动法专业委员会主任仇少明表示，作为保护商业信息、商业秘密的辅助手段，企业采用竞业限制越来越普遍，有一个大背景是，信息对企业的竞争力至关重要，在竞争激烈的情况下，企业对于保护商业信息更加看重。

仇少明对界面新闻指出，“保护商业信息可以通过商业秘密的渠道来进行，但是法律认定商业秘密要求的要件比较复杂，证明难度更高，而竞业限制作为合同安排，相对来讲，对于维护企业自身权益会更加方便。”

“竞业限制纠纷逐年增多，主要是当前法律规定太粗陋，缺乏究竟操作细节。虽然说可以双方协商，但是在劳动力市场，资强劳弱，企业和劳动者进行约定时自我发挥的空间也很大，最后案件裁判自然会主要体现用人单位的观点和主张。”西南政法大学经济法学院副教授熊晖对界面新闻表示。

熊晖表示，过往案例中，并不是所有劳动者都会败诉，包括最高法发布的指导案例，也都是支持了劳动者的主张。但是，由于法律留下空白，导致法院在裁判的时候更多是遵循双方的约定，对证据审查的态度也会比较宽松。