法治面｜谨防竞业限制遭滥用(2)

熊晖介绍，目前我国关于竞业限制规则比较少，在劳动合同法中只有2条规定涉及，最高法2020年12月公布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》中也只有5条予以体现，再加上最高法发布的两个指导案例，就形成了全部制度基础。

2023年12月，上海市行政法研究所助理研究员李欣欣发表《劳动者离职竞业限制协议效力问题研究》一文指出，竞业限制案件数量激增凸显了法律的滞后性。法院在判定竞业限制协议的效力时，面临着立法和司法上的双重困局。一方面，各地针对竞业限制协议效力问题出台了不同的地方性法规、规章，导致全国范围内裁判标准混乱，同案不同判的现象频出。另一方面，法院在审判过程中偏重形式审查，过度注重保护用人单位利益。

对于如何从法律和规则层面完善竞业限制制度，各方观点侧重点不一。

吴士刚指出，当前法律对于用人单位的约束机制几乎没有，企业为了保护自己的商业秘密可以和劳动者签订竞业限制协议，但是在竞业限制纠纷审理中，法庭并不严格审查企业是否存在商业秘密。“企业必须对劳动者知悉的商业信息是否是商业秘密承担更大的举证责任。”吴士刚认为。

此外，法律对于竞业限制的范围规定也比较模糊，容易导致企业把竞业限制范围无限制扩大。此前，媒体曾报道国内某互联网企业把国内外、上下游数百家企业都列入竞业限制名单，员工离职也即等于彻底转行。

吴士刚代理的最高法第190号指导案例提出，人民法院在审理竞业限制纠纷案件时，认定是否形成竞争关系还应当结合实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应市场等方面是否重合进行综合判断。“如果两家企业产品的功能和性质都不一样，没有替代关系，那就意味着企业之间没有竞争关系。如果产品类似，但市场和受众不同，那企业之间也没有竞争关系。”吴士刚说。

竞业限制制度涉及的人员范围为三大类：高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，其中一大争议焦点是如何认定“其他负有保密义务的人员”。仇少明认为，这其中涉及司法判断和企业自主权的平衡问题，“员工是否接触商业秘密是不是一定要经过司法的判断，还是说以企业自己认定为准？当前司法实践中，更多是依据企业自身经营的判断。”

仇少明建议，最高法可以出台指导意见，针对竞业限制违约金明确支付标准，比如考量违约隐蔽性、主观故意，带来的损失，包括离职员工的职位和工资，后续获利等情况。“个人认为违约金落实为6个月工资，或者竞业限制补偿金的两倍比较合理，再严重的话就应该适用其他规则，比如采用公司法、刑法、反不正当竞争法、商业秘密保护的规则。”仇少明说。

吴士刚对界面新闻提出，司法层面应对竞业协议进行合理性审查，界定商业秘密。在社会层面比如工会也可以采取行动，对于竞业协议进行监督，代表员工和企业交涉。因为劳动者和企业地位严重不对等，普通人根本不懂何谓商业秘密，没有谈判能力，企业约定了高额违约金，劳动者也没有能力去抗辩。

界面新闻注意到，2023年12月，最高法曾发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》，向社会公开征求意见。这份征求意见稿中有两条规定也涉及竞业限制，不过，截至目前该司法解释尚未有正式出台的消息。

熊晖表示，对于司法实践中涌现的一些新问题，一方面立法要尽可能完善，另一方面在司法审查的时候也要考虑劳动关系本身的性质，判断双方约定效力的时候也要基于公平、比例原则等角度来考量。