字节跳动的OKR也有不OK的时候

　　3月31日，字节跳动创始人张一鸣在公司成立九周年的庆典上的演讲刷屏了。其中，张一鸣用字节跳动双月会材料拼凑出的一段话被广泛传播。

　　截图来自字节跳动官方微信号 

　　这段话中的“跨端联动”、“深度共建”、“打造闭环”、“赋能”等互联网术语，被张一鸣直接称之为“不说人话”，他提醒字节跳动10万余员工不要患上大公司病。作为反面典型，张一鸣还列举了爱说“All- in”员工的偷懒心态，提到了自己对“打工人”标签的反感，认为这是一种对自身的设限。 

　　在这次演讲里，张一鸣没有复盘过去一年的业务，而是通过各种“心得”，来呼吁字节跳动内部能维持一种简单和直接的沟通方式，而字节跳动最为外界所熟知的管理制度——OKR正是承载这种理念的制度载体。选择在一年中最重要的一次内部沟通上，向“变味”的公司文化和管理方式以及业务心态开炮，其实体现了字节跳动当下面临的一个重要挑战——公司自成立以来基本没改变过的OKR制度，是否还适合已然庞大的体量。 

　　字节跳动式的OKR 

　　“看了公司推荐我们看的书，我才知道原来这一套也是外来的啊。”一名最近加入字节跳动的员工对品玩说。在品玩与诸多字节跳动的新员工的交流中，这种对OKR的不熟悉很常见。字节跳动从来没有声称过自己发明了OKR，但的确是它真正让这套体系被中国互联网界所了解。 

　　字节跳动在成立不到一年时，就全面启用了OKR管理系统。到今天，它成为了全球沿用OKR人数最多的企业之一。 

　　OKR起源于英特尔公司，在1999年被引入谷歌，进而被推广到更多硅谷公司。在这套体系中，O表示目标（Objective)，KR表示关键结果（Key Results），它强调将公司的大目标分级拆解为每个员工的工作目标，如果员工能自下而上地实现自身的OKR，公司的大目标自然也得以践行。 

　　不少硅谷公司是OKR的推崇者，谷歌的创始人曾说“OKR能帮助企业提升至少10倍的生产力”。但这套体系在崇尚KPI制度的中国互联网并不多见。 

　　随着字节跳动的崛起，”字节成功学“也开始流行，除了各种对张一鸣的剖析外，最多被提及的便是OKR体系。这种结合了张一鸣管理理念的OKR体系的确赋予了字节跳动极大的生命力和创造力。 

　　在公司管理上，张一鸣一直信奉Netflix的“Context（信息赋能），not Control（控制）”。Control更像是用一台超级计算机处理很密集的任务，落实到现实中是由CEO提出企业战略设计及规划，经由层层分解后交由不同部门执行；而“Context”代表的思路，则像分布式的运算，让很多机器共同处理任务，现实中就是让更多人参与决策，让更多的想法自下而上的提出。 

　　这一原则也落实到字节跳动的OKR设计中。 

　　多名字节跳动的员工都向品玩表示，入职当天最令他们感到新奇的是，可以直接在系统中查看任意同事的OKR，即便是张一鸣的OKR也是对所有员工公开的。开放如互联网行业，这样的文化也并不常见，多数企业的惯例是只能查看同组及直属上级的工作目标。 

　　同样地，字节跳动员工双月OKR的拟定也不是自上到下的分解，而是先由小组讨论中提出，再经由跨部门协调“对齐”，并参考上级OKR中公司任务的优先级，最终得以确定。 

　　一名前字节跳动员工表示，每到制定双月OKR都是一场扯皮大战，“因为彼此的工作目标都是息息相关的，比如产品（经理）这个双月希望达到的核心数据指标，也需要依赖运营的工作来完成，双方只有在对齐目标优先级之后，才不会扰乱对方的节奏”。 

　　但这也是字节跳动OKR体系的另一种魅力：多方争论后确认的可协同工作目标，总比脱离一线许久的高层“拍脑袋”想出的更具执行性，往往也更能焕发由下而上的创造力。 

　　除了双月对齐一次目标，OKR制度在日常管理的作用更多通过“Context”的思路来体现。 

　　“早在入职之前，我就收到了组内同学（字节跳动员工多称彼此为“同学”）整理好的共享文件，从不同板块的业务介绍，到产品后台及工具的使用攻略，再到以往同学积累的工作经验，全都有。虽然收到的当下，有种信息爆炸的感觉，但对新人来说帮助很大。” 

　　祥鹏告诉品玩，来字节跳动之前他也在另一家互联网大厂工作，但自入职当天起便有种“无所适从”的感觉。无论是所属部门的整体情况，还是他未来将要负责的业务，都需要他通过一次次的会议旁听和同事间的私下交流来获得。