不只是求职者要“过关” AI面试官也要“闯关”(2)

　　AI面试在招聘中替代了初筛阶段的重复性工作。林静在国内一家通讯企业工作，目前是一位高级人力资源管理师，自2021年起，她所在的企业就采用AI进行首轮面试，显著减少了校招期间对面试官的需求，实现多人同时在线面试。

　　AI面试官可以统计、梳理、归类求职者的基础信息，包括意向城市、是否服从岗位调剂、对公司和行业的认知等，并生成评估报告。单位结合报告，根据岗位招聘人数，筛选相对应比例的人数，进入下一轮真人面试。

　　林静透露，AI面试的应用，使初面环节的时间缩短了至少一半，原本十几名面试官同时参与工作，现在只需两三个人即可。

　　由易路HR数智研究院、复旦大学企业人力资源研究所撰写的《AI在企业人力资源中的应用白皮书》指出，从调研问卷和企业访谈的结果来看，AI面试辅助在校园招聘和批量面试的场景中已经较为普遍，并逐渐从“面试辅助”向“面试决策”升级。

　　这份白皮书显示，西门子集团每年校招简历投递量超过15万份，AI面试系统使业务线领导面试量下降至原来的30%-50%，招聘成功率提升了15%-30%。

　　成立于2019年的北京鳄梨科技有限公司，是一家以人工智能和SaaS(软件运营服务)赋能招聘流程的科技公司。公司执行董事韩少文认为，校园招聘是AI面试很好的应用场景，它要求短时间内对大量求职毕业生进行快速筛选。

　　据他介绍，采用AI面试产品的客户画像主要呈现以下特征：大中型用人体量、有跨地域招聘需求、希望能整体把控候选人质量并有智能化发展方向的单位。客户涵盖了互联网、大型制造业、快消行业等不同领域。

　　有的AI面试评估维度会依招聘单位需求人为设定和改进。作为一家软件开发技术公司的区域总经理，曾琳琳所在的公司2022年起采用AI面试技术，根据岗位需求设定人才画像，制定标准线，用国际通用量表辅助AI，作出粗粒度的自动评分。

　　曾琳琳举例，假设公司要招聘工程师，需明确显性(证书、分数、年龄等)和隐性(性格、履历等)需求，以锁定相应模型。经过数据“喂养”，叠加简历和面试表现，进行数据匹配并评分。

　　近几年，根据行业和企业需求，AI面试在技术上逐渐对人才画像模型进行升级改造，进入人才需求复合时代，AI面试也采用了更为精细化的评判标准。

　　快消领域是率先采用AI面试的行业之一，其中外企接受度更高。韩少文说，随着大语言模型技术的兴起，自2023年第三季度起，更多行业对AI面试产生兴趣，客户主动要求增加智能化招聘服务。

　　58同城也在2023年为企业用户推出“AI招聘超人”服务，可自动生成招聘启事和面试题目。据相关企业用户负责人反馈，AI面试能剔除更多人为判断和主观因素，实现更客观的招聘。

　　AI面试引发对隐私安全的担忧

　　当下求职者常采用“海投”策略，投递大量用人单位，以增大就业选择概率。

　　“海投”对应的是“海笔”“海面”，一些用人单位对投递者自动发出笔试测评或AI面试邀请。有求职者反映，这一环节筛人少，基本能进入下一环节；但也有人在参与测评和AI面试后鲜有回音，“为什么AI面试总是没有后续？不懂问题出在哪里。”

　　韩少文发现，一些企业注重候选人的面试体验，使用AI面试可以在面试结束之后不久根据人才画像判定符合招聘标准的候选人，并在当天给所有求职者提供面试评估报告。他认为，AI面试与人类评价有90%的重合度，招聘时会根据用人需求调整AI评分线来筛选候选人，未通过的候选人可能只是暂时与企业需求不匹配，并非不优秀。

　　李微在2023年参加了五六家企业的AI面试。一想到面试录像可能会遭回看，她就感到不舒服，“而且经过很多次录制之后，我担心我的脸会不会遭用到其他地方去。”

　　对此，曾琳琳表示，“AI面试在数据存储上，目前有两种形式：一种是搭载在公共云服务平台上，这部分数据受到云供应商的数据安全服务保护，不可以遭随意破解获取；一种是企业的私有云平台，这部分数据存储在企业的云资源池里，是不对外的。”

　　“用硬性的度量标准来评判活生生的人，可能会引起排斥。”曾琳琳理解一些面试者对AI面试的抵触心理，在真人面试中，热心的面试官可因欣赏人才而二次举荐，“这是对人才的珍惜，也能够盘活资源，而目前AI面试官还做不到。”