孕期女职工因出勤不满八小时被辞退 法院保障女职工权益

孕期女职工因出勤不满八小时被辞退

法院发挥裁判引领作用保障女职工权益

用人单位以顾女士多次出勤不满8小时,依据其入职时签收的员工手册规定,构成事实早退为由解除劳动合同,但顾女士处于孕期,用人单位的行为是否构成违法解除?近日,上海市杨浦区人民法院审结了这样一起劳动争议案件。

【案情回顾】

顾女士系上海某公司员工。2022年4月,公司突然以顾女士2021年多次出勤不满8小时,构成事实早退为由解除劳动合同,依据是顾女士签收的员工手册中规定,员工自然月内早退3次以上者属于严重违纪。

对此,顾女士感到十分郁闷。她认为,自己入职以来一直遵守公司考勤制度,月平均工时达每日8小时,从不破坏或对抗管理秩序;公司从未就上下班时间提出异议或指令纠正,2021年始终正常发放工资,从无以早退为由扣款;公司解除劳动合同时自己已处孕期,故公司系违法解除,要求恢复劳动关系。

公司则回复称,解除前并不知晓顾女士怀孕,其所在岗位也已由其他员工顶替,故系合法解除,不存在继续履行劳动合同的条件。经多次交涉无果后,顾女士起诉至法院,要求恢复劳动关系。

法院经审理认为,解除劳动关系是较为严厉的处罚,认定员工严重违反规章制度,并以此为由行使劳动合同解除权的,除应审查制度的合法性之外,还应考量施行的合理性。首先,公司制度以规定上下班时间为基准,界定迟到早退,但员工手册未列明上下班时间,故公司就员工迟到早退是否构成严重违纪的适用规定并不明确,且公司将日工时不满8小时视为早退,这一制度缺乏依据亦不合理。其次,2022年4月公司发送的劳动合同解除通知中,所称违纪行为均发生在2021年。按常理用人单位按月发放工资并应按月审查员工的出勤情况,但此前公司却从未向顾女士提及早退事宜,亦未要求整改或进行处罚。最后,纵观考勤记录,所列出勤不满8小时的天数中工时合计均非常接近8小时,且只占少数,日平均工时已超8小时,顾女士并无早退的主观故意。

综上,法院认为,公司以2021年数日工时不满8小时作早退论,缺乏依据亦不合理,顾女士的行为并未达到解除劳动合同的严重程度,从保护“三期”女职工的角度出发,判决双方恢复劳动关系。

该案宣判后,公司不服判决提起上诉,二审期间与顾女士达成和解并撤回上诉,目前案件判决已生效。

【法官说法】

“解雇涉及劳动者劳动权之核心,与平衡保护用人单位自主经营权、劳动者基本劳动权息息相关,关涉司法服务保障稳定就业。”杨浦区法院民事审判庭法官龚平介绍说,本案涉及“三期”女职工劳动权益保护问题,对此我国法律亦有规定,处于孕期、产期、哺乳期的女职工,用人单位一般不得解除劳动关系,但女职工严重违反用人单位规章制度的不在此限。法院应以更加审慎、严格的态度审查用人单位解除劳动合同的合法性,公司规章制度的效力及执行合理性均系考量范畴,不宜机械,以期作出符合社会主义核心价值观的结论。

龚平认为,本案审理中,争议焦点为用人单位的解除行为是否违法,如系违法解除劳动关系是否可以恢复。虽然员工手册对早退属于严重违纪行为有所界定,但其对早退的定义并不明晰,考虑用人单位制度合理性及实际执行情况,再结合女职工所有考勤记录、劳动合同的履行情况,认定女职工的行为并未达到要解除劳动合同的严重程度。再者,用人单位按月发放工资,按常理应每月审核员工考勤,但此前却从未向劳动者提出异议,亦未要求整改或是进行处罚,有借故解除之嫌。鉴于此,综合企业规章制度合理性与劳动者违纪行为作效力与程度审查,用人单位的解除行为不符合法律规定,为更好地保障孕期女职工合法权益,法院最终支持了女职工要求恢复劳动关系的诉请。

【专家点评】

上海政法学院司法研究所教授、社会法研究中心主任王倩指出,人民法院必须坚持依法保护和促进发展并重,合理平衡劳企双方利益,有效保障稳定就业。用人单位过错解雇立即生效且无须支付经济补偿金,对于劳动者而言是最为严厉的惩罚,所以实践中对于适用劳动合同法第三十九条“严重违反用人单位的规章制度的”解除劳动合同的情况,法院往往会综合考量多方面因素,如规章制度的规定本身是否合法、合理,劳动者违纪行为是否达到“严重违反”程度,用人单位是否事先提醒或警告过劳动者。

王倩称,本案中劳动者处于孕期,由于“三期”女职工受到特殊解雇保护,不适用无过错解雇,所以可能出现用人单位故意“找茬”的情形。女性生育保障需要在个案中得到确定,人民法院有必要充分发挥司法裁判的规则引领和价值导向作用,促进就业和生育的平衡。