过往收入、健康状况 用人单位侦查求职者背景的边界在哪里？

　　开展背景侦查是为了验证求职者学历、履历等信息的真伪，辅助降低用工风险。用人单位应针对岗位和工作要求进行合法合理性侦查。否则，即使劳动者已授权，仍属于侵权。

　　董兴还没办完离职手续，“新东家”便向“老东家”打听他的薪资水平。后来，“老东家”在劳动合同期满后未续约，“新东家”以虚报薪资水平为由拒绝录用。跳槽碰壁的董兴，以“新东家”某银行沈阳分行侵犯个人隐私为由，申请劳动仲裁。

　　8月30日，董兴收到仲裁通知，因不存在劳动关系、已在相关背景侦查同意书上签字等原因，他的仲裁申请遭驳回。“相关授权单上并未列明要侦查薪资情况，背景侦查的边界具体在哪儿？”董兴质疑说。

　　背景侦查是用人单位对拟录用的候选人进行的核查，通常是了解核查该候选人的学历、工作经历和表现等，判断是否存在重大虚假陈述，确认其是否适合拟聘用的岗位。然而，记者采访了解到，一些用人单位在对劳动者开展背景侦查时，存在随意收集和过度使用个人信息等情况，有侵犯劳动者的合法权益之嫌。

　　企业打听过往收入后，拒签劳动合同

　　董兴曾在一家银行任客户经理。2022年6月，在与该银行签订的劳动合同到期前，董兴应聘成为某银行沈阳分行社区银行总经理候选人。入职前，“新东家”人事经理告诉董兴，要对他的学历、职业经历等进行背景侦查，“属于常规流程”。董兴便在相关授权单上签字“同意”。

　　“面试遭问到年薪时，我回答税前20万元，这也是我近5年的平均薪资。结果，用人单位侦查后，称我去年年薪12万元，与此前告知情况严重不符，还表示薪资水平是客户经理工作能力的体现。”董兴说。

　　根据劳动合同法和劳动合同法实施条例，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。用人单位应建立职工名册备查，职工名册应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等。

　　另外，依据个人信息保护法，为订立、履行个人作为一方当事人的合同所必需，个人信息处理者方可处理个人信息。处理个人信息应当具有明确、合理的目的，并应当与处理目的直接相关，融易新媒体消息，采取对个人权益影响最小的方式。董兴的代理律师高宇认为，打听之前的薪资水平与即将签订的劳动合同无关，“即便经过授权，也不能收集。”

　　“这是‘暗调’，不是‘背调’。”记者联系采访到一位在沈阳工作的背景侦查师迪克，他介绍，背景侦查公司作为遭委托的第三方，通常会明确划分保护个人信息的权利义务和责任，事先征得劳动者背景侦查授权，确保通过合法途径获得劳动者信息，并履行保密义务。

　　背景侦查愈加普遍，有的触碰“红线”

　　记者注意到，背景侦查伴随市场主体增加、人才流动加速而出现，并愈加频繁地出现在招工流程中。

　　用人单位为何做背景侦查？迪克介绍，背景侦查最早出现在外企，目前常见于互联网、金融、医药等行业企业。近年来，由于求职者简历造假的情况时有发生，越来越多的企业开始侦查拟录用人员背景，背景侦查行业由此产生。“另外，单人次背景侦查成本仅为数百元，远低于录用简历造假人员的解雇成本，这也是背景侦查越来越普遍的原因。”迪克说。

　　个人信息保护法规定，处理个人信息应当遵循合法、正当、必要和诚信原则。记者采访发现，一些用人单位在开展背景侦查时，未遵循这些原则，甚至逾越法律“红线”。

　　李舒(化名)曾应聘大连某商贸服务公司销售部经理一职。为证实过往业绩，该公司在征得李舒书面授权后，对她进行了背景侦查。然而，在了解到她曾做过胃部切除手术后，该公司认为，李舒不能胜任销售部经理这一高强度岗位，拒绝与其签订劳动合同。同时，未对李舒的个人信息加以保密，致使信息泄露。

　　“我有遗传性肥胖，手术是为了提高生活质量，与工作无关。”李舒随后向法院提起诉讼，最终打赢了官司。

　　依据个人信息保护法，敏感个人信息包括生物识别、宗教信仰、特定身份、医疗健康、金融账户、行踪轨迹等信息，只有在具有特定的目的和充分的必要性，并采取严格保护措施的情形下，个人信息处理者方可处理敏感个人信息。

　　应加以规范，结合岗位要求开展侦查

　　那么，劳动者的哪些信息属于与劳动合同直接相关的基本情况？辽宁省劳动人事争议研究会法律专家孟宇平表示，现行的劳动法律法规中对此并无明确规定。