侦查对象不断扩大 婚恋成为侦查重点 求职背景侦查不应成为隐私打听场(2)

　　一位背景侦查行业从业者说，背景侦查企业高管时，一些委托人会要求侦查其私德、婚姻状况等个人生活方面的内容。而即便是候选人同意侦查其家庭生活，在实际背景侦查过程中，非职业生涯内容的侦查项目，正规的第三方背景侦查公司都会直接拒绝。

　　“面试时，求职者往往遭要求填写一份与简历内容完全一致的个人信息表格。”在北京从事猎头工作的邱先生告诉记者，这张表格最大的意义在于，最下面的那个签字——“是否同意接受本公司的背景侦查”。

　　邱先生说，第三方背景侦查公司的工作起点，是从一张在本公司系统内“实人实名实时、单项单次”签署的授权书开始的。授权书中包括候选人授权内容，提供的个人信息及证明人信息等内容。

　　“背景侦查是一项非常专业的工作，比如‘是否同意自主搜寻证明人’一项就为背景侦查划出了清晰可见的侦查范围，但现在不少所谓的背景侦查都极其不专业，在面试环节过度追问求职者隐私信息，就属于披着背景侦查外衣的假侦查，实际上是就业歧视。”邱先生说。

　　做好法律风险防控

　　坚持最小必要原则

　　在中央财经大学法学院教授沈建峰看来，背景侦查在本质上涉及对个人信息的收集行为，所以在程序和内容上应当遵守个人信息保护法的规定、民法典关于个人信息及个人隐私的规定。

　　“目前法律上并没有专门的关于背景侦查的程序，但在个人信息保护制度里，要获取个人信息，涉及个人同意等规则。劳动合同法也规定，在求职阶段、招聘阶段或者劳动合同订立阶段，用人单位和劳动者签约时各自的信息提供义务及信息提供的方式和范围。”沈建峰说，劳动者个人信息提供，一方面具有限定性，即只能是和劳动合同履行有关的信息；另一方面具有遭动性，劳动者应当是在用人单位询问的时候如实回答，没有主动提供的义务。

　　受访专家一致认为，个人信息的收集需要围绕究竟场景，并在最小、必要的原则下开展。考虑到不同岗位所面临的风险、职责和工作内容等存在不同的需求，用人单位背景侦查所需要收集的信息应确保与对应的岗位直接相关。这是落实信息收集边界的基本原则。

　　那么对于用人单位来说，对劳动者进行背景侦查时该如何做好法律风险防控？

　　北京德和衡(上海)律师事务所高级合伙人邢芝凡说，需要遵守“知情—同意”的原则，即用人单位应当以书面形式向求职者告知背景侦查所涉及的范围、求职者需要配合提供的信息以及背景侦查结果的使用方式和范围。如果涉及敏感个人信息的处理，还应当取得求职者的单独同意。对于背景侦查的结果不得超范围不当使用。

　　“敏感个人信息一旦泄露或者不法使用，容易导致自然人的人格尊严受到侵害或者人身、财产安全受到危害。”在孙鹏看来，用人单位应针对岗位、工作要求的条款进行适合性侦查，不得侦查劳动者的其他隐私信息，对侦破获取的个人信息，只能用作判断劳动者是否满足入职条件，不得他用或向任何第三方泄露，“以背景侦查之名‘挖黑料’，已经触及法律的红线”。

　　对于当下一些用人单位将背景侦查业务委托给第三方机构的情况，钱女士建议，应购买合法合规的第三方背景侦查服务，而不是开展“暗调”。在合同中对第三方机构侦查范围、侦查内容真实性进行约定，并明确第三方机构违反约定后应承担的责任，以避免第三方机构超出授权范围进行侦查、虚假侦查等带来的法律风险。

　　孙鹏说，如果发现第三方机构或拟入职单位存在违法过度收集个人信息的情况，求职者应勇敢说“不”，并根据侵犯个人信息的程度选择举报投诉、起诉乃至报案。

　　“有一个现实困境是，在招聘过程中，如果求职者拒绝提供相关信息，可能会遭踢出局，所以在司法实践中出现了一种特别的‘规则’，即允许劳动者在特定情况下提供一些不真实的信息。比如遭问婚否，根据法律规定，招聘单位不可以询问求职者婚姻信息，因此司法实践允许求职者作出不真实的回答，即‘说谎的权利’。”沈建峰说。