“未在工位”就等于“脱岗旷工”？ 北京一公司因强制解约被判违法

　　北京的刘先生在一家公司接受内勤岗亭，因未在工位，被公司认定为脱岗旷工，功效被解雇。他一气之下将公司诉至法院，要求对方付出违法清除劳动干系经济赔偿金。11月29日，北京青年报记者从北京房山法院获悉，克日，该案已一审讯断，经审理认定劳动条约系违法清除，讯断公司付出员工违法清除劳动条约抵偿11.6万余元。

　　未在工位就被认定为旷工

　　员工一气之下将公司告上法庭

　　据相识，2019年1月刘先生入职某公司，两边签订了劳动条约，事情岗亭为财政中心高级司库主管。2021年8月，刘先生被通知因未经核准旷工高出三日立刻强制清除与公司的劳动条约。

　　刘先生认为，在职期间他未有旷工、擅自离岗的行为。因不平仲裁功效，故将公司诉至法院，要求确认两边存在劳动干系并由公司付出违法清除劳动干系经济赔偿金。

　　公司暗示，刘先闹事情属内勤类岗亭，大部门事情场景无需长时间分开事情所在。入职之初，公司已向其送达了包罗员工考勤及假期打点步伐在内的规章制度，制度明晰未经核准擅自分开事情岗亭系脱岗，脱岗一小时以上视为旷工。

　　庭审中，公司提交了多段显示刘先生未在工位的视频。公司认为，刘先生全年累计旷工已超三日，且无法对本身行为举办公道表明。在辞退前，公司人事部分也对刘先生举办过申饬。因此，公司直接与刘先生清除劳动条约不违反法令划定，不属于违法清除，不该付出刘先生抵偿金。

　　刘先生指出，固然证据视频中显示本身未在岗，但不在岗并不便是脱岗，他均举办了正常考勤打卡，且超额完成事情。刘先生认为，他的事情并非属于一连性不离岗事情，常有外出、部分协作交换等景象，不能仅因“未在工位”的视频就认定其“脱岗旷工”。

　　法院经审理认为，员工事情期间不免会与其他部分某人员举办相同，不能因为未在工位就认定为脱岗。公司未有证据证明布置刘先闹事情时其不在岗，或因刘先生不在岗未能完成公司布置的事情，也未与刘先生举办脱岗旷工时长的核实或确认，亦未提供证据证明在刘先生已经有脱岗旷工景象但尚未到达清除条约水平时对刘先生举办过提醒或警示。因此，法院认为公司直接与刘先生清除劳动条约的行为亦不当当，属于违法清除条约，应付出刘先生违法清除劳动条约抵偿金。

　　最终，法院确认两边存在劳动干系，讯断公司付出刘先生违法清除劳动条约抵偿金11.6万余元。

　　法官提示：

　　“未在工位”≠“脱岗旷工”

　　公司应实时与员工核实、确认

　　法官暗示，该案中如何得当领略“未在工位”和“脱岗旷工”系该案要害。凡是来讲，“脱岗旷工”是指员工在用人单元划定的正常事情期间，未经用人单元核准而擅去职守的缺勤行为，本质属于员工严重违反用人单元劳动规律或规章制度。常见表示有：未告假或告假未批而擅自离岗、告假期满后未实时续假而过时未上岗、不满用人单元人事布置而擅自不上岗等景象。

　　而“未在工位”该当是指员工在正常上班期间短暂性分开工位的行为，本质上并未离开办公状态，仍在用人单元的打点范畴之内。常见表示有：跨部分、单元的事情交换，姑且外出办公等。

　　用人单元若发明公司员工有“未在工位”的景象时，融易新媒体，该当实时与员工核实、确认，须要时予以提示、警示，制止因时间过长，增加两边表明和举证难度。

　　另外，用人单元所设规章制度，其基础目标是要保障劳动者享有劳动权利和推行劳动义务，故该当要依法成立，正当利用。作为员工，在事情时间内提供劳动是劳动者该当遵循的根基劳动规律，若因事情或其他原因需要离岗时，应推行正常的告假或报备手续；若环境紧张，过后做好补假和说明事情，制止与用人单元发生不须要的纠纷。

　　文/本报记者 王浩雄 通讯员 毛晓霞 吴明慧