企业如何实现人岗匹配？新一代职业性格测评产品OPA

　　OPA（Occupational Personality Assessment）全称职业性格测评，是由国内专业的第三方考试服务机构全美在线（ATA）全新推出的测评产品。OPA具有高精准度，多维度科学性的优势，可以应用于不同行业、不同规模企业的人才测评，满足企业校园招聘、社会招聘、人才盘点、内部竞聘等不同场景的应用需求。OPA专为职业性格测评研发，基于经典“大五”人格测评理论，通过行为化的测评量表，可以有效预测候选人的职业性格特质与胜任力表现，是全美在线（ATA）为达到企业人岗匹配目标而打造的“一揽子”解决方案。

　　职业性格测评和我们常见的心理测评有何不同？

　　顾名思义，职业性格测评考察的是候选人在职场当中的行为模式和处事习惯，进而可以通过职业性格的测评结果预测其工作绩效，并对其未来职场发展的潜能进行预判，与我们生活中常见的性格测评或心理测评不同的是，职业性格测评聚焦在职场环境下，融易新媒体，从题目呈现形式上来看也多以工作环境中的行为为主，两者的主要区别如下：

　　1.“类型论”VS“特质论”

　　为了便于理解和归类，生活中常见的测评多为“类型论”，比如MBTI按照外倾（E）-内倾（I）、感觉（S）-直觉（N）、理智（T）-情感（F）和判断（J）-知觉（P）不同的组合，归类为16种人格类型;PDP测验会把人归类为老虎型、孔雀型、猫头鹰型、考拉型和变色龙型;九型人格测验更是把受测者分为9种类别，这种“归类”可以让我们更快速的了解一个人的性格特定，抓住这个人主要的特征，但是在职场当中，我们很难通过简单地分类去预测一个候选人是否适合某一岗位，比如销售岗位上的绩优人员，可能有老虎型的，也有孔雀型的，某一特定的类型不会成为影响员工绩效产出的决定性因素;与此不同是，应用在职场中的职业性格测评量表多为“特质论”，这类测评会将候选人的性格特质，尤其是和岗位相关的性格特质一一罗列，候选人在这些特质上的表现不一而足，当我们拿到这些特质的分数的时候，只需要关注目标岗位需要候选人在哪些特质上取得一个高分就可以了，而且还可以将一个性格测结果从“定性分析”转化为“定量分析”，从而对应聘某一岗位的候选人进行优选。

　　（图源：网络）

　　2.常模

　　常模是统计学的一个概念，简而言之就是“对比人群”，也就是说最后测评结果的分数，是候选人测评的“原始分”跟常模人群比较之后的“标准分”（目前常用标准十分Sten），也就是说同样一套测评，我在某一维度上的“原始分”如果跟应届生的常模比较会得出标准分a，如果和企业高管的常模比较会得出标准分b，a和b肯定存在着差异。我们生活中常见的性格测评的常模多是社会人群（一般是16周岁以上成年人常模），而职业性格测评的常模是可以按照招聘人群的属性进行选择的，比如可以选择应届生的常模，也可以选择在职人员的常模，选择了合适的常模，也就意味着选择了正确的对比人群，测评的结果才更具参考意义。

　　3.结果解读难度

　　通常生活中见到的性格测评结果，会对一个人的性格特点进行大致的描述，甚至也会有职业或者从事某一岗位的指导意见，但正如前面所说的，这些都是“定性”分析，不能够直接作为职场中的人事决策依据，而职业性格测评则不同，职业性格测评会根据岗位要求出具通俗易懂的报告，给出相应的人事决策建议，明确得出候选人与目标岗位的差距在哪里、差多少的结论，是HR工作中的“第三只眼”，通常报告中的内容不需要通过专业培训或仅通过简单的培训即可掌握并直接应用于决策参考。

　　职业性格测评的两个应用方向

　　由上述我们了解了职业性格测评考察的其实是候选人的“软技能”，比起那些显露在外的“硬技能”，这个部分更难以考察。企业的HR在考察候选人的知识和技能的时候，通常会从候选人过往的经验、他人的评价、面试中面试官对其表现的判断来进行评估，而职业性格测评量表通常为“自陈式”量表，且候选人难以伪装，这就为企业的HR提供了一个渠道，即从候选人自我认知的角度去了解候选人的潜力，而这个“潜力”可能与HR对其判断一致，可以作为该候选人行为表现的一种“印证”，当然，这个“潜力”也可能与HR对其的判断不一致，那么该候选人的某一行为表现就是一种“预警”，即外在的行为与内在的潜质出现了偏差，进而引导着企业的HR去思考——该候选人可能没有实际表现的那么好或差，毕竟外在的行为表现是可以通过反复练习来伪装的。由此来看，我们在应用职业性格测评结果进行参考的时候，主要有印证和预警两种应用方向。