女职工产假后拒绝调岗遭解雇，二审认定公司违法终止合同被判赔

女职工产假返岗后拒绝调岗遭开除，北京第一中级人民法院二审改判支持女职工维权诉求，认定涉案公司属于违法终止劳动条约。

案情显示，王某与长宏公司签订的第一份固按期限劳动条约，约定王某从事管帐事情。之后两边续订劳动条约，约定第二份劳动条约到期时间为2020年3月31日。王某于2019年4月23日出产，于2020年4月22日哺乳期竣事，当日长宏公司与其清除劳动条约。

在两边协商续签第三份劳动条约的进程中，长宏公司以王某休产假期间的事情岗亭已由新雇用的员工接替为由拒绝提供王某本来的管帐岗亭，并为王某提供了三个岗亭供其选择：一是派驻于子公司的财政司理岗亭，该岗亭位于河南；二是审计员岗亭，审计工具包罗长宏公司及其外地子公司，审计员事情与财政事情相关联；三是研发助理岗亭，系研发部针对产物的研发岗亭。

王某要求继承在原管帐岗亭上推行劳动条约，差异意上述调岗。长宏公司认为，王某在条约到期后，在公司已提供三个调岗选择的环境下，拒绝就调解后的岗亭与该公司订立无固按期限劳动条约，故在王某哺乳期竣事后，与其终止劳动条约。

王某认为，本身有权拒绝调岗，长宏公司以此为由终止劳动条约违法，因此以要求长宏公司付出违法清除劳动条约抵偿金、未休年休假人为、年末奖为由向劳动争议仲裁委员会提出申请。仲裁委员会部门支持了王某违法清除劳动条约抵偿金的仲裁请求，驳回其他仲裁请求。

王某不平裁决功效，于法按期限内提告状讼。一审法院认为长宏公司对王某调岗存在公道性和须要性，从而认定在王某差异意调岗的环境下，长宏公司终止两边劳动条约并无不妥，讯断长宏公司向王某付出终止劳动条约经济赔偿金47190元。一审讯断作出后，王某不平，向北京一中院提起上诉。

二审法院经审理认为，首先，王某与长宏公司已经持续签订两份固按期限劳动条约，且不存在法令划定的可以清除劳动条约的景象。王某已多次奉告长宏公司两边之间应签订无固按期限劳动条约。在此景象下，长宏公司无权选择终止劳动条约，而该当依法与王某订立无固按期限劳动条约。对无固按期限劳动条约内容，两边应平等协商。本案中，王某提出关于岗亭的意见，系行使缔约商量的权利，其因两边未能就岗亭告竣一致意见而未续签劳动条约，不能虽然视为无合法来由拒绝续签劳动条约。

其次，关于岗亭调解，两边的焦点争议核心在于长宏公司提出的改观劳动条约约定的岗亭是否切合“维持可能提高劳动条约约定条件”的景象。长宏公司提供应王某选择的三个岗亭或在事情所在上有所变革，或在事情内容上有所变革，均实质性改观了原劳动条约约定的事情岗亭权利义务内容，且在通勤本钱、对家庭糊口的影响、对业务技术的要求等方面使劳动者具有更重的承担。故长宏公司提出的以调岗为前提的续签劳动条约条件，不切合“维持可能提高劳动条约约定条件”的景象。

再次，本案中，长宏公司对王某举办调岗的来由在于，因王某孕产休假，该公司雇用了另一名同岗亭人员取代了王某，故王某休完产假返岗后该公司无法向其提供原岗亭。长宏公司在用工布置上未充实思量王某产假竣事后依法返岗的权利，径行布置其他员工取代其岗亭，并以此为由提出以调岗为前提续签劳动条约，该调岗事由缺乏正当性、公道性和须要性；王某拒绝调岗，并要求按原劳动条约约定全面推行权利义务并无不妥。

基于此，二审法院认为，长宏公司该当与王某订立无固按期限劳动条约，该公司提出的续订劳动条约条件不切正当定尺度，王某举办缔约商量并最终未予同意具有公道来由，长宏公司据此终止两边的劳动条约，缺乏事实和法令依据，属于违法终止劳动条约。故取消一审讯断的相应内容，改判长宏公司向王某付出违法终止劳动条约抵偿金94380元。

法官释案

用人单元仅以女职工休产假期间岗亭被替代为由改观其事情岗亭是否正当？

用人单元除了可以与劳动者协商一致改观事情岗亭之外，也可以在法定景象下举办单方调岗。在用人单元有权作出单方调岗的景象下，调岗亦该当具有公道性。而女职工孕产休假后返岗并不切正当定改观事情岗亭的景象：其一，女职工正常的有身、出产不属于劳动者抱病可能非因工负伤的景象。其二，女职工在有身期间大概存在不能胜任事情的景象，但在女职工孕产休假竣事返岗后，不能胜任事情的障碍即已消除。其三，岂论女职工在入职前是否婚育，女职工有身、出产显然都不属于劳动条约订立时所依据的客观环境产生重大变革，致使劳动条约无法推行的景象；用人单元在女职工孕产休假期间布置其他人员取代其岗亭，亦系用人单元主动为之的行为，不属于客观环境的变革。因此，女职工孕产休假后返岗不属于法定改观事情岗亭的景象。