企业“共享”员工劳动者权益谁保障 专家呼吁明晰权利义务(2)

　　除了从外部招聘“共享员工”外，还有部分企业将该模式用于内部员工的动态调配上。江苏某连锁酒店位于会展中心旁边的分店周末业务量大，而写字楼内的分店正好相反，将两家店的员工“共享”，不但能解决彼此的高峰用工问题，而且不必增加额外的招人成本。

　　与此同时，“共享员工”这一模式或有遭滥用的趋势。随着越来越多的企业倾向于灵活用工，加上一些企业裁员的大背景，不少正式员工只能委曲求全，遭迫变成“共享员工”。

　　“‘共享员工’是劳动法认可的用工形式，但是法律对共享的企业、劳动者之间的权利义务内容缺乏明确且究竟的规定，规范性文件的位阶较低，执行力不强。因此，在实践中出现了一些遭滥用的现象。”中国政法大学社会法研究所所长娄宇告诉记者。

　　据娄宇介绍，滥用现象主要表现为：一方面是缺工企业利用“共享员工”规避劳务派遣、外包等用工形式带来的较高人力成本，给劳动者带来合同短期化、社保缴纳不规范、出现争议不知向哪个单位主张权利等问题；另一方面是虚假“共享员工”现象，即借调企业实际上并没有主营业务，而是主要向缺工企业提供劳动力。

　　吴梦凯也注意到，尤其对于“共享程序员”“共享设计师”等没有和任何企业签订劳动合同的“共享员工”，更是存在不少潜在问题。例如，因未签订劳动合同，企业随时随地可以解除合作；劳动者发生意外或者工伤，可能面临维权无门的困境；因过度工作或焦虑而引起健康风险。

　　“这类‘共享员工’极易处于劣势地位。”吴梦凯说，该用工形式与劳动合同法规定的标准劳动关系下的用工形式存在差异，如工资支付、用工责任承担、社保问题等，均需要由企业以及劳动者之间以协议形式明确。

　　“但现实情况下，劳资关系中天然的强弱不平衡状态，导致这种协商的形式并不能很好地体现双方的真实诉求，在劳动者权益保护方面存在不足。”吴梦凯说。

　　厘清共享员工本质

　　明晰双方权利义务

　　娄宇说，在法律关系性质上，“共享员工”与劳务外包存在本质区别，“共享员工”接受借调企业的劳动管理，而外包员工则接受原单位的管理，向工作的企业提供劳务。

　　“‘共享员工’的实质是企业与企业之间相互借用职工，即劳动者与一家企业签订劳动合同，但是遭另一家企业借用，接受工作管理，这一用工形式的法律术语是‘借调’。”娄宇说，人力资源和社会保障部办公厅2020年9月发布的《关于做好共享用工指导和服务的通知》指出，劳动者非由其用人单位安排而自行到其他单位工作的，并不属于共享用工的情形。

　　“也不能将‘共享员工’理解为劳务派遣。”北京京本律师事务所律师连大有说，不同于劳务派遣只需要签订派遣服务协议和劳动合同，“共享员工”通常需要签订三方协议，即输出方、输入方以及劳动者就劳动力输出订立三方协议。在协议中，需要对雇主责任进行明确划分，以免后期互相“踢皮球”。

　　记者梳理发现，各地对于“共享员工”模式已有相应探索和回应。

　　江苏省淮安市经开区从2020年4月开始探索推行企业间“共享员工”模式，通过“只改变工作地点不改变劳动关系”的形式，鼓励企业间进行员工余缺调剂，初步实现人力资源的内部循环和优化配置。

　　2023年全国“两会”上，曾有政协委员建议，建立健全共享员工平台，确保同类型的企业有效对接，引导企业和员工在共享平台上签订内容保密协议，明确泄密的违约责任。完善相关企业培训网站，促进同类型的企业员工沟通交流培训，引导员工加强职业生涯规划，推动员工成长与进步。

　　“相关部门应结合新用工形态，指导相关企业在签订‘共享员工’协议时，详细约定工作时间、地点、内容、休息、劳动保护条件、劳动报酬标准和支付时间与方式、工伤责任划分和补偿办法等，明确各方权利义务关系。”连大有说。

　　娄宇提出，当前灵活就业人员越来越多，如果把规制的任务随意交给市场，显然不利于保障劳动者的权益，长期来看也将扰乱我国的用工秩序，并不利于企业健康、可持续发展，应当完善相应法律法规，颁布位阶较高的规范性文件对劳动者进行倾斜性保障，并综合劳动监察、仲裁等手段给予程序性保障，共同维护好“共享员工”的合法权益。