评论：不能让侵犯劳动者权益的“花式伎俩”得逞

　　不能让加害劳动者权益的“花式技巧”得逞

　　万周

　　2019年1月，甘肃某公司与刘某签订聘用条约，礼聘刘某接受该公司华东销售处总司理，并约定业绩方针，同时两边还签订协议书，约定刘某以小我私家所持衡宇做抵押，如业绩不能如期完成，以该房产变现代价补充公司好处损失。之后，公司解聘业绩未达标的刘某并提起民事诉讼，要求其包袱违约责任。克日，江苏省苏州市中级人民法院审结该起劳动条约纠纷案，依法裁定驳回公司告状。

　　为完成约定业绩方针，劳动者以抵押的房产向公司抵偿损失，固然这种劳动条约在实践中少之又少，但也不解除在两边你情我愿，且不违反法令克制划定景象下的正当性。究竟，企业面临劳动者给自身带来的好处损失，有获解围济的权利。  

　　但值得鉴戒的是，一些企业在与员工约定业绩方针损失抵偿时，不将损失抵偿的条款写入劳动条约中，而是重新积极别辟派别，以民事条约的形式给员工“设坑”。企业移花接木式规避自身责任的做法看似有正当“马甲”，事实却是加害了员工的正当权益。相较赤裸裸的直接侵权，这种侵权技巧因更具有隐秘性而更容易得逞，其危害更大，更需要依法截止。

　　在上述甘肃某公司与刘某的劳动争议纠纷案中，法院驳回了企业的告状。稍有法令知识的人都知道，劳动法作为社会法，从立法上僵持倾斜掩护劳动者的原则，在损害抵偿规模则详细表示为劳动者包袱责任以存在存心或重大纰谬为前提。而民法调解平等主体间的法令干系，违约损失抵偿规模并不以违约方存在过失为前提。也就是说，企业要追偿劳动者在劳动干系存续期间给自身所造成的履职损害，只能比较《劳动法》的划定主张损失抵偿，而不能操作民事条约干系移花接木地转嫁自身的策划风险。

　　法令之所以要求劳动争议纠纷只能由《劳动法》调解，除了出于优先掩护处于相对弱势职位的劳动者的正当权益外，也切合“出格法优于普通法”的法令合用原则。假如答允企业用民事条约干系调解自身与员工的权利义务，因民礼貌定违约损失不以违约方存在过失为前提，那么企业就容易在员工无任何过失的景象下举办索赔，从而实现自身好处的最大化。这无疑有失公正合理。

　　一些企业之所以存心绕过《劳动法》而用民法给员工加重责任义务，主要是在好处差遣下操作了劳动者不熟谙相关法令划定的短板。企业绕过《劳动法》滥用民法干系的行为，往往会让劳动者在浑然不觉中掉进“坑”里。假如任由这种移花接木侵权技巧得逞，不单劳动者的正当权益难有保障，也会对法令权威造成戕害。

　　法令合用的选择，不能成为企业转嫁自身策划风险、实现好处最大化、任意盘剥劳动者的“挡箭牌”。要反制企业用民法干系隐形加害劳动权益的问题，融易新媒体，不能只留神劳动者的依法维权，还需要多方同频共振。劳动监察部分应摒弃“不告不理”的被动法律理念，常态化地对企业滥用民法干系花式侵权的非法行为举办监测与追究，并面向员工举办相关普法宣传。劳动仲裁、司法部分应宣布典范案例以案释法，引领企业安稳树立正当用工的策划理念。做好这些事情，才气督促企业主动把掩护劳动者正当权益的责任扛在肩上，自觉撤销移花接木式侵权歪念。