性格测试不该成为助长就业歧视的“玄学”|荔枝时评

“3轮面试都过了，最后卡在了性格测试”“刚做完测试，遭通知与意向岗位要求不符，可这是我做梦都想去的公司”“测试结果显示我缺乏进取心和抗压能力，我觉得不准”……当前，各地校园招聘火热进行，很多企业在招聘中除设置笔试、面试外，还要求求职者做性格测试，不少人因测试结果不合格错失心仪岗位。

企业采用性格测试的原因倒也好理解，认为有助于筛选“性格适配”的员工，而且效率远比复杂的面试要高。这有一定的合理性，比如一些服务行业，希望员工善于沟通表达；一些研发性的企业，希望员工沉稳、踏实。所以，性格测试成了很多企业的“通用语言”，融易新媒体消息，求职者大都要遇上几次。

但性格测试的问题在于，这太像一种“玄学”了。以MBTI性格测试为例，如果你是ISTJ（物流师型），那么你就是注重实际，严谨负责，遵守规则，适合数据库管理、保健管理员、财务工作等职业；如果是ENFP（竞选者型），那么你对人有同情心，有创造力，好奇心强，积极向上，适合营销经理、培训师、设计师等职业……似乎几道题，就可以给一个人全面地画像了，与其说是测试，倒不如说更像一种游戏。

这些测试背后或有一定科学依据，企业拿来作为参考并无不可。但在招聘过程中，如果赋予这些测试“一票否决权”，多少有些草率。答题时的心情、严肃程度，往往都会影响最终结果。因为这些充满不落实性的测试结果而将求职者挡在门外，确实让人“意难平”。

再者，这种测试很难说效果具体几何，因为可以作假。求职者也知道，企业希望找“外向”“善于合作”的员工，那么完全可以在答题时有意地靠近。在一些电商平台，类似的“培训服务”已经出现了，教求职者如何拿到满意的测试分数。如此一来，测试结果只是逼得求职者绞尽脑汁去接近“标准谜底”，企业也只是筛选出了“最会测试”的员工，而不是最适合的员工。

于企业而言，其实没必要对性格测试抱有过多执念，这除了加剧求职者的负担之外，真实效果还是个问号，而且涉嫌就业歧视。《中华人民共和国就业促进法》第三条明确规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。

现在看来，这种性格测试，多是企业为了排除一些“不适合”的员工，比如性格内向，比如讲话直接，有较强的自我意识等等。这些性格、个性与特质，与个人工作能力和职业素养无关。部分用人单位以先天性因素对求职者进行粗糙的“分门别类”，这种行为不合理，且有违法之嫌。

其实在性格测试之外，用人单位各种奇葩筛选还有不少，比如血型、星座等，至于地域、婚配等因素，更是遭诟病许久。对于这种乱设门槛的行为，劳动部门不妨加大巡查力度。如果其中存在明显的就业歧视，应当对其进行处罚，以保护劳动者的合法权益。

用人单位底气十足，甚至把“性格”列入了硬性标准，对求职者横挑竖挑，本质上还是劳动力市场供求不平衡所致。从这个角度说，最根本的解决办法还是打造更优质的市场环境，保障和促进就业岗位供给，进一步平衡供需关系，让此类乱象消停下来。

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