保护育龄女性劳动权益，还需要重复多少遍？|荔枝时评

　　文/马青

　　（作者马青，荔枝新闻特约评论员，知名评论人；本文系荔枝新闻客户端、荔枝网独家约稿，转载请注明出处。）

　　又是女职工因生育遭辞退。

　　为什么要说又？因为这类新闻已经上演了太多次，虽然当事人不同，单位不同，情节却高度相似。今年30岁的钟女士原是广州市黄埔区某电气公司职工，2019年5月8日因生育小孩休产假至当年8月10日。产假结束前，被公司要求提前上班，钟女士则提出奖励假申请，被单位拒绝，并以旷工的名义辞退了。钟女士申请劳动仲裁获得了9.8万元赔偿的裁决，然而公司不服，将官司打上法庭，经过一审、二审，钟女士获得了胜利。

　　此案并不复杂。《女职工劳动保护特别规定》中明确“女职工生育享受98天产假”。《广东省人口与计划生育条例》第三十条规定：“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。在规定假期内照发工资，融易新媒体，不影响福利待遇和全勤评奖。”也就是说，只要女职工的生育行为合法，广东省在98天产假基础上额外“赠送”80天假期，名为“奖励假”。理论上说，只要职工申请了，单位没有正当理由不能拒绝。但就像“带薪休假”“八小时工作制”同样是法定权利，却屡屡被边缘化一样，理论与现实总是隔着无数个钟女士这样的维权者。

　　判断是非不难，难的是“然后呢”。胜诉的员工很难说是完全意义上的赢家，即使顺利拿到赔偿，也已失去了工作，重入求职市场时，与前单位的不欢而散还可能成为再就业的障碍。败诉的单位也许会诚心改过，但也有可能迁怒于其他女员工，还有可能，在下一次招聘时对女性求职者敬而远之。

　　近日刚刚发布的《2021中国女性职场现状调查报告》显示，过半女性在求职中被问婚育，是男性的两倍多，29.6%的女性曾在求职时因为性别原因被用人单位限制。调查还显示，婚育计划等与工作能力无关的要素很大程度上影响女性职场价值，成为牵制女性职业发展的“玻璃天花板”。

　　然而，这只是女同胞们的困境吗？侵犯女性劳动者权益是投向湖面的石子，激荡起层层叠叠的涟漪，被卷入的绝不只是当事人和当事单位。

　　调查发现，女性的职场自救手段就是晚婚晚育，甚至不婚不育。女性的结婚和生育意愿低于男性，只有36.2%的未婚女性表示想结婚，比男性低2成；而24.3%未婚女性则根本不愿结婚，39.4%的女性犹豫不定。女性不婚者主要出于自我考虑，男性多因经济条件。这个数据说明，当女同胞们不得不面对愈发苛刻的求职环境时，也意味着男同胞们面对更多的结婚和生育阻力。